En mann som hadde jobbet hos samme arbeidsgiver i 20 år ble sagt opp da han ble delvis ufør. Han fikk dermed ikke benyttet restarbeidsevnen i stillingen han hadde da han ble ufør. Høyesterett har nylig stadfestet oppsigelsen, og sier blant annet at dette er innenfor arbeidsgivers styringsrett og ikke diskriminerende. Både arbeidsgivere, NAV, AAP-mottakere og mottakere av gradert uføretrygd bør merke seg denne saken.
Bakgrunn
En ung mann ble i 2001 fast ansatt i hel stilling for å drive med salg, etter først å ha vært vikar. Fra 2007 gikk han over i en stilling hos samme arbeidsgiver hvor han skulle jobbe med opplæring og multimedieløsninger. I 2009 ble han sykmeldt for utbrenthet. Han var gradert sykmeldt frem til 2012, og deretter helt sykmeldt frem til 2014.
Etter denne perioden var han en stund i arbeid som salgs- og servicemedarbeider, før han igjen begynte å jobbe med opplæring. Dette varte frem til han i 2016 på ny ble sykmeldt på grunn av utbrenthet. Han kom over på arbeidsavklaringspenger, og i samråd med legen ble det laget en aktivitetsplan for å trappe opp arbeidsinnsatsen. I 2019 konkluderer legen med at det ikke var mulig å trappe opp ut over 50%. Konsekvensen av dette er at mannen er varig ufør, med rett til gradert uføretrygd.
Mannen ønsket å fortsette i arbeidet sitt, men i halv stilling. Da kunne han utnytte restarbeidsevnen sin, og samtidig få redusert uføretrygd for den delen av inntektsevnen som var varig tapt på grunn av sykdommen. Men det ønsket ikke arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren mente at stillingen innen opplæring var en full stilling, og ønsket ikke å opprette en halv stilling for at den delvis uføre mannen skulle ha en jobb å gå til. Arbeidsgiveren varslet derfor oppsigelse.
Mannen krevde å få jobbe i halv stilling, og Fagforbundet meldte seg som partshjelper. En partshjelper er en tredjepart som hjelper saksøkeren med saken fordi begge har interesse i utfallet.
Partenes syn
Den oppsagte arbeidstakeren hevdet at oppsigelsen var ugyldig fordi arbeidstakeren ikke hadde ivaretatt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Etter denne bestemmelsen skal arbeidsgiver, «så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid». Selv om arbeidstakeren var ansatt i en hel og fast stilling, burde arbeidsgiveren kunne tilby deltidsstilling slik at han kunne stå i arbeidsforholdet.
Arbeidsgiveren mente på sin side, at det ikke var rimelig at han skulle måtte opprette stillinger med en bestemt stillingsbrøk for å ivareta tilretteleggingsplikten. Hovedformålet med loven er at arbeidstakeren skal kunne fortsette i sin eksisterende stilling. Ikke at man skal opprette nye stillinger på permanent basis for å gi jobb til den som er delvis ufør. Arbeidsgiveren mente å ha behov for at alle som jobbet med opplæring var heltidsansatte, og at det derfor forelå adgang til å si opp den heltidsansatte som ikke lenger kunne jobbe heltid.
Høyesteretts syn på saken
Høyesterett drøftet reglene, og viste blant annet til lovens forarbeider (lovutkastet). Der fremgår det at arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt ikke går så langt som til å måtte opprette nye stillinger. Ja, man skal tilby eventuelle alternative stillinger dersom det er aktuelt, men man behøver ikke å lage nye stillinger.
I denne saken var det ansatt en vikar for å arbeide i halv stilling mens den syke mannen bare kunne jobbe halvparten av sin ellers fulle stilling. Begge forklarte til lagmannsretten at det hadde fungert bra med dem i det som i praksis ble to halve stillinger. Høyesterett sa at selv om denne midlertidige ordningen ivaretok tilretteleggingsplikten, så gikk ikke tilretteleggingsplikten så langt at arbeidsgiveren skulle behøve å etablere en permanent endring i organisasjons- og stillingsstrukturen. Det at arbeidsgiver selv bestemmer hvordan arbeidet organiseres og utføres er grunnleggende for hvordan virksomheten skal løse sine oppgaver, sier Høyesterett.
Høyesterett konkluderer derfor med at man ikke behøver å opprette nye stillinger med lavere stillingsbrøk, selv om man har en generell tilretteleggingsplikt.
Vurdering
Denne dommen viser at arbeidsgiveren ikke har en ubegrenset plikt å legge til rette for at delvis uføre medarbeidere skal få fortsette i arbeidet. Dommen er interessant både for arbeidsgivere og arbeidstakere. Arbeidsgivere ønsker ofte å vite hvor langt de egentlig må strekke seg når medarbeiderne blir syke. Arbeidstakerne ønsker ofte å vite om de har en jobb å gå til når de blir friske nok.
For den som sliter med redusert arbeidsevne over lang tid kan tapet av en jobb være en stor tilleggsbelastning. Det gjør at delvis redusert arbeidsevne kan utvikle seg til å bli helt tapt arbeidsevne.
Denne dommen har også betydning for NAV-brukere, og måten NAV jobber med oppfølging. NAV kan ikke bare anta at en delvis ufør medarbeider har en jobb å gå til. I praksis vil NAV måtte ta hensyn til dette når de vurderer hvilke arbeidsrettede tiltak vedkommende trenger. Denne dommen har også betydning for hvordan NAV vurderer inntektsmulighet etter uførhet. Man kan ikke uten videre sette likhetstegn mellom restarbeidsevne i tidligere stilling, og inntektsmulighet etter uførhet.
Dette rettsområdet er under stadig utvikling, og dommen ville neppe blitt den samme om den ansatte var ufør i utgangspunktet. Denne dommen sier også noe om hvordan arbeidsgiver bør opptre i oppsigelsesprosessen, herunder kravene som stilles til arbeidsgiver om å dokumentere vurderingene sine underveis i prosessen.
Enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker kan du ta kontakt med oss for en uforpliktende samtale om dette og andre arbeidsrettslige spørsmål du måtte ha. Benytt gjerne kontaktskjemaet vårt, eller ring oss direkte.
Dommen finner du her: hr-2022-390-a.pdf (domstol.no)